越來越多的企業，尤其是初創型公司，深深感受到人才的缺乏。
企業獲得人才的方法只有兩條。一、自己培養二、別人培養你。自己培養費時費力，難以滿足企業快速發展的需要。于是，渠道二成了很多公司的選擇。
獵人誕生了。利用獵人公司從外部市場獵取成熟人才，越來越成為許多國內公司的選擇。
但是，理想和現實有時總是有差距。私營企業使用獵人，理所當然效果不明顯，但現實情況并不樂觀。
另一方面，使用者企業認為獵人公司找到的人也不是這樣，沒有想象的那么神通，很快就能給企業帶來效果
另一方面，正因為感覺引進的人才物有所值，使用者企業不愿支付獵人費。獵人公司提供服務，但很難收到傭金(目前國內獵人服務多采用后付合作模式)。
毫無疑問，當雙方談到合作和簽署協議時，他們都有很大的誠意和期望。結果不令人滿意的根本原因是合作雙方期待的錯誤。
國內絕大多數優秀企業在改革開放后誕生。因此，三十多年的公司很少見。
年輕公司最大的特點是業務方向，但管理比較弱。大多數企業由第一代創業者管理，無巨細基本上由上司自己做，公司沒有建立完善、目標明確的業務系統和工作流程，家長式管理氛圍濃厚。
當企業規模較小時，這樣的組織無疑效率很高。
隨著公司業務的持續增長和規模的擴大，企業主越來越感到力不從心，公司現有團隊能力不足也越來越突出。因此，希望從外部引進人才，迅速提高公司的管理水平，復制他人成功的訴求。
在這種捷徑想法的指導下產生的使用者的需求，從誕生開始就伴隨著不現實。
企業運營效率低下的原因不是能力不足，而是缺乏高效的工作流程和持續完善的制度。上司眼中想引進的人才，大多在系統完善和流程清晰的組織工作。
門不當戶不對，人還沒來就埋下了不愉快的伏筆。
人們眼中看到的成功企業，決不是只有幾個人努力的結果。事實上，幕后更多的員工發揮著微小但不容忽視的重要作用。
只有全體成員的智慧浸潤在企業方面，物化為組織能力，企業才有可能從市場競爭中區別開來。因此，挖幾個人不能解決企業的問題。
另外，企業的成功一般分為兩種情況
第一類是快速成功，多見于創業型公司。站在時代的風口，各種因素的機緣偶然相遇，時勢推動這些企業成功
第二類是持續成功，經過數代人的努力和智慧的凝聚，企業經歷了百年的滄桑，但仍然充滿活力。前者是一個小概率事件，非常偶然，不能持續也不能模仿的后者，更不用說復印了。
另一個是，很多國內企業的上司年輕時創業的時候，很多都是以關系創業的，特別是做政府生意的。
因此，這些第一代企業家對企業競爭優勢和核心資源的認知停留在相關資源和貨幣資源上。引進人才的目的也只是想引進更快變化的關系資源。
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